feito.itaú
No mercado de trabalho em 2026, reinventar-se depois dos 40 anos deixou de ser exceção. O desafio, agora, é fazer isso com mais clareza sobre o que se leva, o que se aceita e o que já não faz sentido negociar.
É nesse território que O Diabo Veste Prada 2 ajuda a iluminar. Miranda Priestly continua no topo, mas já não pode se apoiar nas mesmas certezas de antes. Andy Sachs volta com limites mais nítidos e mais confiança.
Além das duas, outra personagem que retorna à continuação do filme é Emily Charlton. E reflete uma lição: ambição sozinha até leva adiante, mas é a estratégia que sustenta a permanência.
Na vida real, essa passagem é menos cinematográfica, e a pressão financeira muda o ponto de partida da negociação. Quem entra nessa travessia com mais clareza sobre o próprio dinheiro negocia de um lugar diferente.
Onde a experiência ainda precisa de tradução
Para Juliana Kaiser, fundadora da Trilhas de Impacto e doutoranda em Gender and Sexuality Studies na University College London (UCL), o mercado de trabalho para mulheres com mais de 40 anos tem avanços.
“O mercado avançou na discussão sobre diversidade, mas ainda há um caminho importante entre discurso e prática”, relata a pesquisadora.
Ela aponta que sua trajetória profissional foi construída atravessando desafios que muitas mulheres negras ainda enfrentam no mercado de trabalho, especialmente depois dos 40 anos. “Ao longo desse caminho, percebi que experiência, qualificação e resultados nem sempre garantem reconhecimento em ambientes marcados por vieses estruturais”, afirma.
Foi dessa percepção que nasceu a Trilhas de Impacto, consultoria que já impactou mais de 13 mil pessoas em programas com grandes empresas, com foco em recolocação, desenvolvimento de carreira e fortalecimento de liderança.
Longe da ficção do filme, esse pano de fundo aparece em dados que apontam onde a melhora é parte da realidade:
- Participação feminina no mercado: entre as mulheres de 40 a 59 anos, a participação no mercado de trabalho chegou a 65,5% em 2024, acima dos 58,6% registrados em 2012. – Análise do FGV Ibre com base em dados do IBGE, divulgada pelo Valor Econômico (março 2025 · PNAD Contínua); recorte mais recente envolvendo a faixa etária.
- Mulheres lideram em ensino superior: nessa mesma faixa etária, 32,6% das mulheres têm ensino superior. Em 2012, 19,8%. Pela primeira vez, essa proporção supera a dos homens da mesma idade, de 19,3%. – Análise do FGV Ibre com base em dados do IBGE, divulgada pelo Valor Econômico (março 2025 · PNAD Contínua); recorte mais recente envolvendo a faixa etária.
- Crescimento em grandes empresas: o número de mulheres contratadas em grandes empresas cresceu 11% entre 2023 e 2025, saindo de 7,2 para 8 milhões. Entre mulheres negras, o crescimento foi ainda maior, de 29%, passando de 3,2 para 4,2 milhões. – 5º Relatório de Transparência Salarial, MTE (abril 2026 · empresas com 100+ funcionários - sem recorte de faixa etária)
- Mulheres indígenas e vítimas de violência: houve crescimento na contratação de mulheres indígenas, de 8,2% em 2023 para 11,2% em 2025, e de mulheres vítimas de violência, de 5,5% para 10,5%. – 5º Relatório de Transparência Salarial, MTE (abril 2026 · empresas com 100+ funcionários - sem recorte de faixa etária)
Já para mulheres negras com mais de 40 anos, a trajetória profissional apresenta obstáculos adicionais que os números evidenciam.
Quando o ponto de partida é diferente para mulheres negras 40+
Ao menos é o que mostra a pesquisa de mestrado conduzida por Juliana Kaiser na FGV, que contou com 155 mulheres negras formalmente empregadas – com ensino superior completo e atuação em setores como educação, recursos humanos, tecnologia e administração:
- Ocupação: 83,9% dessas mulheres estavam ocupadas no setor formal de trabalho quando responderam à pesquisa;
- Preconceito: 54,8% delas sofreram preconceito de gênero e/ou raça em etapas do processo seletivo;
- Discriminação: mais de 78% das mulheres negras relataram perceber atos discriminatórios em seu ambiente laboral.
Juliana defende que o efeito acumulado da discriminação afeta diretamente a forma como muitas profissionais chegam a processos seletivos, entrevistas e conversas sobre remuneração.
“Essa vivência me ensinou a importância de criar redes de apoio, fortalecer a autoestima profissional e ampliar o acesso a oportunidades mais justas”, conta a pesquisadora que também é especialista em ESG.
Os números que explicam a trava
Parte do desafio na infraestrutura da recolocação também aparece nos dados do Ministério do Trabalho e Emprego e do DIEESE.
Eles ajudam a dimensionar por que tantas mulheres chegam aos 40 anos com currículo forte e, ainda assim, negociando em terreno desigual:
Remuneração média: a remuneração média feminina atual é de R$ 3.965 – contra R$ 5.039 dos homens (−21,3%, ou R$ 12.885 por ano). No salário mediano de contratação, o gap já é de 14,3% – pior do que os 13,7% de 2023. – 5º Relatório de Transparência Salarial, MTE (abril 2026 · empresas com 100+ funcionários)
Escolaridade (nível superior): entre profissionais de nível superior, a diferença chega a 31,8%. Em cargos de direção e gerência, 26,9% – justamente onde, segundo o relatório, a experiência deveria contar mais. – 5º Relatório de Transparência Salarial, MTE (abril 2026 · empresas com 100+ funcionários)
Participação salarial: as mulheres são 41,4% dos trabalhadores em grandes empresas, mas recebem apenas 35,2% da massa total de salários. Para equiparar, seriam necessários R$ 95,5 bilhões a mais na renda das mulheres, segundo o MTE. – 5º Relatório de Transparência Salarial, MTE (abril 2026 · empresas com 100+ funcionários)
Trabalho doméstico não remunerado: as mulheres dedicam 22 horas semanais a afazeres domésticos – contra 9 horas dos homens: 499 horas a mais por ano, mais de 62 dias que não são remunerados, não contam para a aposentadoria e não aparecem no currículo. – DIEESE (2025) e Boletim MTE (marco. 2025 · base PNAD 2022 — dado mais recente disponível com esse recorte)
É justamente nesse contexto que Juliana identifica a negociação salarial como uma das travas mais persistentes da recolocação depois dos 40 anos.
Onde a negociação emperra
Segundo Kaiser, essa etapa concentra várias barreiras por trás dos números: a profissional chega qualificada, mas enfrenta fatores pessoais e estruturais que reduzem sua margem de ação – e isso impacta diretamente a percepção de reconhecimento e pertencimento.
Em muitos casos essas mulheres simplesmente não sabem que existe uma margem de negociação – seja em salário, benefícios, bônus, mobilidade ou estrutura, explica Juliana.
Para ela, as negociações travam em diferentes momentos:
- No currículo, quando trajetórias robustas seguem lidas com menos visibilidade do que deveriam;
- Na entrevista, quando idade, estilo de liderança ou capacidade de adaptação continuam sendo filtrados por estereótipos;
- Na negociação, quando, segundo Juliana, anos de subvalorização afetam diretamente a percepção de pertencimento e reconhecimento.
Nesta última, Kaiser aponta que o desafio costuma ser ainda mais profundo para mulheres negras. “É comum se sentirem gratas por ‘até terem um emprego’, por isso sentem muita dificuldade em negociar”, evidencia a pesquisadora.
Essas mulheres, Juliana acrescenta, carregam experiência, repertório, capacidade de gestão e visão estratégica relevantes para organizações e equipes. “O que ainda falta [no mercado], muitas vezes, é disposição para enfrentar vieses estruturais e compreender diversidade como parte da inteligência e da sustentabilidade dos negócios”, avalia.
Reconhecimento também é estratégia
“Reconhecimento é um negócio que demora muito para a gente – se é que um dia chega”. A frase é de Sueli Carneiro – e foi dela que Cidinha da Silva a ouviu, nas vezes em que chegava exausta ou furiosa com a falta de visibilidade.
Escritora, prosadora e editora, Cidinha registrou essa e outras lições no livro “Só bato em cachorro grande, do meu tamanho ou maior – 81 Lições do Método Sueli Carneiro”.
Com 59 anos e uma obra construída ao longo de décadas – incluindo 13 anos de atuação no Geledés-Instituto da Mulher Negra –, ela reflete sobre os mecanismos de reconhecimento no mercado literário em seu livro atual, “Quando borboletas furiosas se tornam mulheres negras – Nós e os livros”.
Na publicação, Cidinha identifica armadilhas que, em sua avaliação, se repetem em outros mercados – além do literário. “O racismo atravessa e define todas as nossas relações sociopolítico-culturais e econômicas”.
Diante disso, a finalista do Prêmio Jabuti 2025 revela sua estratégia: “Cultivo a alegria pelo que já conquistei, o que ajuda a manter a sanidade mental. É óbvio que reclamo, me queixo, entristeço, enraiveço, mas as estratégias me orientam para não desfocar daquilo que realmente importa”, pontua Cidinha.
O avanço que Juliana identifica nos dados e a resistência que Cidinha nomeia em sua trajetória não se contradizem – para as duas, eles coexistem. Estratégia, para ambas, é o que sustenta o movimento quando o reconhecimento demora.
No filme, Miranda, Andy e Emily também chegam ao próximo capítulo não porque o mercado mudou para elas – mas porque cada uma, à sua maneira, reorganizou o que tinha para negociar de um lugar melhor. Na vida real, parte dessa reorganização passa pelo dinheiro.
Preparar hoje o que vai importar amanhã
Na realidade das pessoas, essa passagem é menos cinematográfica, e a pressão financeira muda o ponto de partida da negociação.
Quem chega aos 40 com mais clareza sobre o próprio dinheiro negocia de um lugar diferente – e quem está nos 30 ainda tem tempo de construir essa clareza antes de precisar dela.
Quanto mais cedo esse movimento começa, mais espaço há para negociar. Afinal, o envelhecimento da população brasileira deixou de ser uma projeção distante para se tornar o pano de fundo das próximas décadas: até 2030, o número de pessoas idosas deve igualar o de jovens no país e, em 2050, chegar ao dobro.
Se viver mais é uma realidade, construir autonomia ao longo do caminho se torna cada vez mais importante. É essa visão que orienta o Itaú Viver Mais, associação sem fins lucrativos voltada ao público com mais de 50 anos, que atua em torno de três frentes — capacitação técnica e fomento, geração e disseminação de dados e conteúdos e segurança financeira —, conectando governos, empresas e sociedade civil em torno de temas que ajudam a definir a qualidade dessa etapa da vida: bem-estar, inclusão, trabalho, autonomia e participação social.
A ideia parte do princípio de que longevidade não se constrói apenas com mais anos de vida, mas também com mais preparo para vivê-los. E essa preparação envolve informação, planejamento e ferramentas capazes de apoiar diferentes decisões ao longo do caminho. No Itaú, há soluções para cada etapa dessa construção:
Construir uma reserva de emergência é o primeiro movimento para atravessar mudanças sem precisar tomar decisões forçadas pela urgência. Os Cofrinhos do Superapp Itaú permitem separar esse valor por metas, com liquidez e rendimento automático;
Para quem transforma reinvenção em negócio, o Procred 360 oferece crédito com taxas reduzidas para MEIs e microempresas – com condições especiais para mulheres sócias majoritárias, disponível pelo app do Itaú Empresas;
Para quem quer desenvolver o negócio com mais conhecimento e rede, o Itaú Mulher Empreendedora reúne cursos gratuitos, mentorias para mulheres que lideram – ou querem liderar – o próprio negócio.
No fim, a grande lição talvez esteja menos no glamour da Runway e mais naquilo que o filme sempre soube encenar bem: ninguém permanece no mesmo lugar para sempre.
A diferença está em quem se move a partir do que já construiu – e quanto mais clareza houver sobre valor, tempo e dinheiro, maior a chance de negociar o próximo passo do lugar certo.